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價；（4）警惕下屬之間出現的拉幫結派行為；（5）對於那些有才幹但性格內向的員工，領導要主動進行接觸和了解；（6）評判員工時要以工作成績為判定標準；（7）要善於傾聽，樂於接納下屬提出的反對意見。
第二，在授權時應避免出現唯才是用的情況。
領導考慮個人的才能本無可厚非，但如果只以個人才能為參照標準，而忽視其他因素，則可能會使授權難以實現預期目標，甚至會因為用人不當給企業帶來經濟損失。
在選拔接受授權的人時，需要在重視個人能力的前提下考量該下屬的人品。北大方正集團在用人時一直堅持的原則就是不僅注重一個人的才能，還注重他的人品，如果這個人人品有問題，即便能力再好，也不會選擇重用他。這是因為，能力不足可以在工作中進行培養，而人品則早已成型，很難在工作中產生較大的改變。人品有問題的員工，很有可能在關鍵時刻，因為一己私利而做出不利於企業的事情。
李飛是藍陣集團的一名員工，他來到公司已經有三年時間了，在這三年裡，他幾乎每次都出色地完成了領導高正交代給他的各項任務，其出色的工作能力使得高正每次遇到授權問題時，都把他視為最佳人選。在這樣的情況下，李飛在業務能力方面有了極大地提高，他很快掌握了公司的核心技術，成為公司的業務骨幹。
一次，高正把和鴻威股份有限公司洽談合作的工作授權給李飛，在雙方議價時，鴻威股份有限公司負責人私下將十萬元的現金交給李飛，並暗示李飛，如果他能夠以低價促成這次合作，還可以在事成之後向他提供更為優厚的回報。在利益的誘惑下，李飛將公司的議價底線告訴給鴻威股份有限公司相關負責人。最終，李飛帶領團隊以最低價格促成和鴻威股份有限公司之間的合作。
其實，在談判開始之前，高正曾經試探過鴻威股份有限公司，並對他們的出價已經有了一個猜測，所以當得知雙方最後確定的合作價格時，高正對李飛產生了懷疑。他暗暗著手對李飛的財務狀況進行調查，終於發現李飛出賣公司商業機密，暗中收受賄賂的事實。高正還了解到，李飛悄悄接觸過藍陣集團的對手公司資信企業的高層，暗示說可以攜帶藍陣集團核心技術入股，成為資信企業的股東。李飛將所有核心技術都已經準備好，只等著和資信企業籤合同。幸好，高正及時發現了這一情況，在解除李飛職務後，他將李飛告上了法庭，以法律手段維護了公司的利益。
在這個案例中，高正在授權時就犯了唯才是用的錯誤，而忽視了對人品的考量，並險些為企業帶來不可挽回的損失。
領導在授權時，還要在注重能力的同時考慮所要付出的代價。這種情況常見於招聘過程中的人才選拔。如果只是一個普通人才即可勝任的管理職位，就沒有必要非管理學研究生不可。儘管這些研究生的能力比較突出，但如果付出很大代價將這個人才錄取，卻將其放置在一個要求不高的職位上，一方面會增加企業的用人成本，另一方面也會造成人才的浪費。選擇合適的，才是合理的授權。
同時，領導在授權時，不能因為注重人才而破壞組織結構。無論領導所在的組織規模如何，組織內才能卓越人士畢竟只是個別現象。如果領導在授權過程中，只考慮那些能力優秀者，而忽視了對其他團隊成員能力的培養，那麼最終只會導致組織出現人才結構失衡的狀況。那些才能一般的成員可能會因為得不到重用而自暴自棄，從而使得個人能力更為差勁，導致團隊出現優劣極端的不健康結構，降低團隊的凝聚力和工作能力。
第三，領導在授權時應摒棄學歷至上的思想。
學歷雖然在一定程度上反映了一個人的學習能力和學識水平，但學歷高者中也存在不少能力不足的人。而學歷雖然不高，但能力出色的人也大有人在。如果一味注重學歷，很可能會將重任交予到只會紙上談兵而缺乏實戰經驗的平庸者手中，而讓實力雄厚的真正人才卻無用武之地。
第四，領導在授權時應避免出現追求完美人才的錯誤思想。
領導者在考察人才的時候，一方面要實現全方位考察，不在某一方面有所偏重；另一方面，也要避免走入追求完美人才的誤區。有些領導在授權時，希望找到一個才華卓越、理想崇高、品德高尚、外形優雅、待人有禮的完美之人，而事實上，這種人才是少之又少的，即便是有這種人才，恐怕也沒有適合的崗位來容納這位完美人士。
領導在考察被授權者時，要理性看待該崗位所需人才，避免這些用人誤區，這樣
