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能會加速人才的流失。
領導者在實施物質激勵時，也可以採用完善分配機制的方法。領導者可以根據員工型別、工作性質以及部門採用一定的物質激勵，從而有效透過薪酬來激勵員工。例如：針對基層單位的員工和技術人員、銷售人員、較高管理層員工等，採用各有差異的薪酬方案，從而在滿足不同型別員工的需求時，發揮薪酬對員工的激勵作用。
同時，領導者還可以採用提高福利待遇、分紅、季度獎、年終獎、組織旅遊、增加休假等形式，對企業中有突出貢獻的員工進行物質獎勵，從而激勵他們以更加積極的態度對待工作，促進個人和企業的共同發展。
物質激勵法分為個人激勵法和團體激勵法兩種形式。個人激勵法是領導者對單個員工進行的激勵，透過對個體員工的激勵來提高他們的創新意識和自主意識，促進企業中競爭氛圍的形成。個人激勵法分為計件制、計效制和佣金制三種基本形式。
計件制將員工的報酬和工作效率聯絡起來。計件制包括簡單計件制、梅克裡多計件制和差別計件制三種。簡單計件制工資的計算方法是將完成件數和每件工作率相乘得出，這種計算方式比較簡單，按照這種方式取得薪資的員工要想獲得較多的收入，就需要勤奮地工作，提高工作效率，增加產品數量；在梅克裡多計件制中，員工將被按照工作能力分成優等、中等和劣等三種，相應的，他們的工資率隨著等級的變化而呈現遞減的趨勢，等級越低，工資率越低。在這種情況下，中等和劣等的員工會獲得較為合理的薪資，而優等的員工會受到額外獎勵。這種計件制度下，下屬員工會想盡辦法提高自己的工作能力，使自己達到較高等級，並按照這一等級來領取薪金，獲得較多獎勵；差別計件制是要求員工達到一定的標準，員工在完成標準的情況下得到有差異的計件工資。無論是按照哪種計件方式，都對員工生產數量提出了較高的要求，員工提高其薪資的方法只能是提高自己的工作效率和創新能力，透過不斷進步來實現公司對自己獎勵幅度的提高。
計效制是透過對員工生產產品質量的好壞，進行物質獎勵的方式，以此來提高員工的待遇和工作積極性。計效制注重強調產品的質量，而在產品數量方面則比計件制放低了要求。
佣金制有單純佣金制、混合佣金制、超額佣金制三種形式。單純佣金制對銷售人員來說是一種極具風險和挑戰性的制度，這種制度的工資是由員工所售產品單件提成所得和銷售件數相乘而來；混合佣金制工資的計算方法則是由底薪和所售產品總提成相加得來。與單純佣金制相比，混合佣金制在產品單件銷售的提成有所減少的同時，風險性和挑戰性也有所降低。按照這種工資計算方式發薪的人員，即便沒有取得銷售業績，也會有底薪作為保障；超額佣金制的計算方式是由超額產品數和單件提成所得之積。超額產品數是員工在完成一定的銷售任務後售出的產品量，員工取得工資的條件是要完成定量的任務。領導者可根據產品銷售狀況的差異來制定不同的佣金獎勵制度，這樣就能夠在付出較少的獎金的同時，獲得最大的激勵效果。
而團體激勵法則是領導者透過採用一定的物質手段來對整個團隊進行激勵，從而降低企業成本，創造良好的工作氛圍，提高整個團隊計程車氣，提高團隊的核心競爭力和凝聚力。
無論是對個人還是團隊實施激勵法，領導者在採用物質激勵時都應該注意兩個問題：
第一，領導者採用物質激勵時應該結合相應的制度。制度是使目標得以實現的有力保證，物質激勵也應該以相應的制度作為依託。領導者在實施物質激勵之前，應該建立完整的物質激勵制度，在制度完善後將其公佈於眾，並在日常管理中堅決執行這一物質激勵制度。而員工在知曉獎勵方式後，會在穩定的激勵制度中激發自己得到物質獎勵的慾望，從而將受到獎勵的心願轉化成促其奮進的內在驅動力，激發起努力工作、提高工作成績的需求，最終在得到獎勵的目標下提高工作效率，更好地發揮其工作創造性和主動性。
第二，領導者在進行物質激勵時應堅持公正的原則。公正是員工們之間的橫向比較，是所有員工都享受同樣的評判標準。但公正並不意味著要脫離實際進行平均主義，如果不根據員工個人實力及其個人表現而盲目地對所有員工進行物質激勵，那麼，這種激勵產生的效果也是非常有限，甚至是無效。
5。精神激勵：小成本換來大收益
2012年9月1日上午，北大校長周其鳳來到北大邱德拔體育館北門外的貧困生“綠色通道”
