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有領軍人物。領軍人從哪來?就是聯想裡身處一把手的人。如果整個公司都只是齒輪,那麼為什麼其他的公司就鍛造不出這樣的齒輪呢?沒有哪個企業能像我這樣,二話不說提拔出如此多的優秀人物,即使在今天這樣的人物還可以大批次生產出來。這就是發動機的一個最有力的證明。只有當過發動機的人,才擁有被挑選為一把手的資格。當我將公司分拆給楊元慶、郭為的時候,很多媒體就表示擔心,這麼大的事交給他們辦就行了?事實證明,事情交給他們是對的,兩個投資公司在他們的領導下都迅速發展,之前他們都未做過這一行業。另一個方法是從外面找有經驗的人,買下整個團隊,但採取這個行動的前提是,他們的價值觀必須與我們的核心價值觀保持一致,否則就全部否決。

蘇小和:我理解你的意思。

柳傳志:這就是核心價值觀在起作用,關於“官場文化”,我還是第一次聽到。

聯想的人才培養機制還在完善之中

蘇小和:你剛才提到了接班人的問題,楊元慶無疑是成功的,那麼在培養接班人的工作中是否有失敗的案例?

柳傳志:有啊,孫宏斌就是。孫宏斌是我們早年想重點培養的年輕人,但最終事實證明這件事肯定是失敗的。聯想前後大概有十個人被送入司法機關,他是頭一個,其他人則談不上是接班人,都是做了違反法規的事情。這些人出來後都沒說什麼。為什麼?因為該做什麼不該做什麼我們都已經跟他們說得很清楚,如果他們心裡有這些,我相信他們是不會被抓的。孫宏斌出來後的第一件事也是道歉,作為清華畢業的學生,按照他的思想這麼做並沒有什麼不對,但他並未意識到聯想不是一般的國企,不是能隨便挖一塊就走的。對於他建立單獨的財務系統,後來我們總結出三點原因:一是財務系統不完善;二是文化體系脆弱,沒有形成一套核心價值觀,以使所有員工都知道什麼事對,什麼事不對,做不對的事就會受到大家的指責;三是選人不慎重。之後也有這樣的事情發生,原因是他對他自己的感覺與領導層對他的感覺不一致,因而才選擇離開聯想。對工作,一個人大概有三個追求:一是企業做大做好,使自己的價值得到承認;二是物質上得到豐厚的回報;三是有一個好的工作氛圍,心情舒暢。在聯想,大部分離開的員工屬於第一條,離開的原因可能是他們的價值認可與企業的價值不一致,但無人憤憤而去。。 最好的txt下載網

柳傳志的忍耐力(8)

蘇小和:有一個問題我想大家都很關心,為什麼柳總這些年能培養出這麼多出色的人才,這其中有沒有什麼方法或內在的秘訣?

柳傳志:這裡邊第一個是立意,我希望聯想能一直辦下去。一般的民營企業、家族企業想一直辦下去,這可以理解,因為可以讓子孫後代接班嘛。而國有企業則不能用這個模式,有時候它甚至會給接班人設定障礙。在國有企業中,擴大自己的勢力,使別人無法撼動自己的地位,這是一般人的做法。還有就是拉攏宗派,在離職之前提拔能為我所用的人。我希望將聯想辦成一個沒有家族的家族企業,它不屬於我兒子,但是希望後面的人能有事業心,能長期將這個棒接下去。有了立意就會尋找實現的方法,而實現無非是培養人、發現人的事,也就是說一邊做事,一邊培養人。事做成功了,人也培養出來了。第一要有立意,第二則需要一套方法,就是要提前考慮自己需要什麼樣的人才,有什麼標準。比如將企業利益放在第一位,那麼人才就必須意志力強、務實,有一定的胸懷,這些是德的標準。那能力的標準呢?就是要有很強的學習能力。到底什麼是學習能力?怎麼測試學習能力?這些都應該想明白,應該長期貫穿於工作之中。

前兩天我跟王忠明聊到這個話題。康熙皇帝非要到最後才肯決定由誰接班,由於他一直執政,五六十歲的太子依然無法順利接棒,以致到康熙辭世,太子已不願意接這根棒。對我而言,我在職期間想盡一切辦法幫他們將體系建成,然後讓他們來做,我則去做別的事情。比如今天,我的工作就是進行宏觀的把控,解決機制問題,為投資專案牽線搭橋,到了地方,則和地方領導接觸接觸,或者跟媒體打打交道,大家各幹各的事,各盡其職。康熙不肯退位,為什麼呢?按道理,他這個屬於子承父業的事業,可自己究竟與這事業有什麼關係,估計他也沒想明白。這些都值得我們反思。所以這兩個事應該想好了:一個是立意長遠,把聯想的事辦長遠;一個是想方法,培養人也是方法。無非就是這些事。所以做好了這些,人才自己就出來了。總體來看, 聯想培養

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