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因此，寫這本書幫助我們成為更好的領導者，而當領導者幫助我們成為更好的研究者和寫作者。
劉瀾：你說寫作領導力比實踐領導力更容易，我並不完全同意。我想它們只是不同的兩件事。寫這樣一本書非常困難。
庫澤斯：的確如此。這是第四版了。第一版的時候，花了一年時間研究，一年時間寫作，另外一年進行編輯。你說得對，它們是不同的事情。
第四章 領導力是每個人的事（6）
劉瀾：最後一個問題是關於“庫澤斯和波斯納”這個聯合品牌。合著一本書是常見的，但是像你和波斯納這樣長期保持合著關係就不同尋常了。你們怎麼做到的？
庫澤斯：的確很不尋常。我們可能是少數能夠保持如此長久的夥伴關係之一。有幾個關鍵的成功因素。首先，巴里和我都對這個主題充滿激情。我們因為共同的興趣走到一起。而且，我們都沒有那種要佔上風的個性。我們都樂於協作，甘於讓一個人領導，另一個人追隨，反過來也可以。另一個關鍵之處是我們身處不同的環境。我們不用在同一個學術機構競爭終身教職，或者在同一家諮詢公司競爭合夥人職位。
我們的合作都是對半分，他寫一半，我寫一半。如果在某個專案上有人做得更多，我們會保證在下一個專案中反過來。因此，我們總是一半對一半。
劉瀾：但是你的名字總是排在前面。
庫澤斯：對，除了在有些文章上。我想我們第一次這麼做的時候，是根據年齡來決定的：我年齡更大。
領導力沉思題之七：普通人可以有領導力嗎？
庫澤斯說，領導力不是為那些身處高位的人而保留的。領導力與年齡無關，與性別無關，與職務無關，而是每個人都做的事。
如果你在組織中是一個微不足道的角色，你可以怎麼發揮你的領導力？如果你在組織中處於最高層，你願意激勵你的下屬發揮領導力嗎？你可以怎樣激勵他們發揮領導力？
領導力沉思題之八：領導者應該被喜歡嗎？
庫澤斯說，領導者應該追求被喜歡。因為根據他和波斯納做的調查：如果人們喜歡他們的經理，他們的績效會更高，對組織的滿意度會更高。因此，如果人們喜歡你因而績效水準會更高，你應該想要被喜歡。
而管理大師德魯克說：“一個卓有成效的領導者不是被熱愛或者被仰慕的人，而是其追隨者做正確的事情的人。廣受歡迎不是領導力，創造成果才是。”
庫澤斯和德魯克兩種說法的不同之處在哪裡？真的如庫澤斯所說，如果人們喜歡他們的經理，他們的績效會更高嗎？你是否為了達到目標、實現績效，做出過不被人喜歡的決定？
領導力沉思題之九：領導者的文化差異有多大？
根據庫澤斯和波斯納對人們期待的領導力品質的調查，有四種品質得分最高，放之四海而皆準。但是在得分最高的四種品質中，亞洲人和北美人的排序稍有不同。日本和韓國把“眼光長遠”排在首位，而把“充滿激情”放在最後；但是在加拿大和美國，排在首位的是“誠實正直”，而排在最後的是“能力高強”。
你認為，亞洲人是否應該向北美人學習，對“誠實正直”和“充滿激情”給予更多的重視？或者反過來，北美人是否應該向亞洲人學習，給予“眼光長遠”以更多的重視？
第五章 領導就是變革（1）
——科特論領導力
約翰？科特從1972年開始在哈佛商學院任教，並在1980年他33歲的時候成為正教授。在54歲的時候，這位領導力大師主動退休，說：我曾經是這個領域最年輕的教授，現在是這個領域最年輕的退休教授。
他不僅是這個領域的一個退休教授而已。實際上，他是變革領導力領域的頭號權威。我對科特這樣說過：“我在自己的書中引用過你。實際上，現在很難有任何人寫領導力方面的書而不引用你。”
科特的名字跟變革聯絡在一起。在他看來，領導力就是關於變革。在1990年出版的《變革的力量》中，他區分了領導和管理，開始了自己的變革之旅；在1996年出版的《領導變革》中，他提出了變革的“八步走”，穩坐了領導與變革領域的第一把交椅；在2002年出版的與人合著的《變革之心》中，他提出了“目睹—感受—改變”的模式，進一步破除了
