創業者手稿

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氣很大，聲音高亢，表情豐富，被訓斥的馬經理一臉沮喪，低頭不語，銷售部其他員工噤若寒蟬，鴉雀無聲。平時我每回去吳老闆的公司，都很難與他聊上兩句，因為他非常非常忙，電話一個接一個，等他簽字的人經常在他桌子前排成一行，其實他的公司並不很大，只有二十幾個人，但七八個業務員卻與老闆形成鮮明對比，業務員經常百無聊賴地坐在桌前對著電腦發呆。我曾經問他們公司業務員，為什麼有的銷售單子自己不做，非要推到老闆那，業務員說公司的事能不做主我們儘量不做主，我們老闆可厲害了，萬一做錯事會被他罵死的。平常也經常耳聞他們公司新去的業務員因為忍受不了吳老闆的脾氣辭職不幹了，其實吳老闆人不錯，他們公司待遇也不錯，工資在我們這行裡算是很高了。

現在公司新招的員工基本都是八零後，在家大部分是獨生子，從小受寵，自尊心強，到單位也受不了一點委屈，因此對員工的管理方法也應與十年前不一樣，應隨著員工的改變而改變。對待員工，比較好的方法是私下批評，公開表揚。員工有缺點，如果當眾批評指責他，因為面子問題，員工逆反心理強，不僅心裡不接受，而且容易口頭上反駁，頂撞上級，這就把上級置於一個非常尷尬的境地，是大人不計小人過不予計較還是放下身段與員工爭吵？無論怎樣，都達不到預期的效果。如果將批評放在私下進行，照顧了員工面子，員工一般就能心平氣和地考慮問題，也能充分地與上級交換意見並接受批評，效果比較好。

而表揚呢，一般是在人越多的場合進行越好，這樣不僅被表揚的員工有面子，而且同時明確地向其他員工表明公司鼓勵什麼樣的行為。被表揚的員工還被公開架到一個相當的高度，下回他不想這麼做都不行了。

有時候，公開的表揚與肯定比發獎金都管用，人畢竟不只需要物質上的滿足，還需要精神上的滿足，如此又省錢又有效的方法大家不妨多試試。

這些所有的都是在不斷地實踐中總結出來。　。。

2008我的夢想

終於自己在齊魯國際大廈買辦公樓，整合團隊，教練實習，搬遷山東通訊城，整合資源，實現夢想。

定各種獎勵政策時經理一定要考慮清楚，不但要根據目前的情況還要考慮以後的情況，要詳細算出過些日子部門或公司業務發展了，目前定的獎勵政策標準公司是否還能繼續承受，因為獎勵政策的金額和百分比向上調員工容易接受，向下調常常會使員工怨聲載道，公司有時不得不整體換一撥人才能使新政策執行下去，代價很大。

我們公司曾經銷售某類裝置，由於安裝和售後服務比較複雜，每次佔用時間很長，非常影響售後服務人員工作效率，由於售後服務人員每人負責某片指定地區的客戶，而且他們是按維修費和工作單數量拿獎金提成，所以大家都不願意去，於是公司單獨指派了兩名技術人員負責這項業務並倉促制定了獎勵政策，規定每安裝一套此類裝置獎勵100元。

這下倒真是極大提高了員工安裝裝置的積極性，但很快又產生了一些問題：其他員工對此類裝置安裝維修都不學了，因為他們覺得誰掙這份錢誰去操這份心，既然他們不拿錢那麼當然與他們無關了，所以當銷售賣了這種裝置後，只要指定的那兩個員工有事脫不開身，公司竟然無法及時給客戶安裝了。

更難受的還在後頭，那兩個專業員工幹了一段時間後越來越擺譜，除了安裝此類裝置願意幹公司所派的其他任務竟然拒絕接受了，問他們為什麼他們反問：幹其他活一次給多少錢？不給錢我們沒時間去。

這種情況一出現我覺得實在無法忍受了，與他們談了兩次後效果不明顯於是只好讓他們走人了，好好的兩名員工讓有問題的獎勵政策給毀了。

公司有一個部門當初由於利潤率比較大，所以提成政策定為利潤的30　％，幾年下來時過境遷，現在由於競爭激烈以及交通費和人員勞動保險費房租費用廣告費用都在不斷增長，公司為取得與原來相同的利潤需要投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司還要給每個員工發放基本工資，季度獎，年終獎及各種逐漸增長的補助，所以再按30　％的利潤比例支付提成變得非常困難。

但當公司將這一切情況說明後向下調整提成比例時遇到了非常大的阻力，很多員工都對此表示難以理解，員工覺得每年工資不斷增長是應該的，因為現在物價指數在不斷增長，但要求每人利潤每年不斷增長則沒有道理，因為現在競爭激烈而且每個人的能力不可能無限增長，所以今年與去年員工創造