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收穫的，但過了一陣子我發現部門老同事的問題還是沒有得到什麼解決，這讓我失望而鬱悶，決定轉戰新人。
這個部門的新人只佔到40％，這在部門結構中理論上比較合理。但在這個部門由於老同事太多，對新人又沒什麼帶動，大家都是各做各的，所以新人的處境非常艱難。針對這個現象，總監也希望我儘快把新人培養起來，一來可以給部門儲備人才，一旦老同事有所調動部門不至於出現大滑坡，二來我和老同事總是走不到一起，還不如藉助新人形成新的團隊核心力。於是，在新人的培養下，我開始儘可能地多下工夫。
新人首先要打牢的是產品知識關，這是基礎。透過對部門現有新人的摸底，我發現他們的底子很薄，所以我汲取以前的成功經驗在部門實行過產品。但由於事先沒有做好思想工作，加上沒有分層次的區別對待，造成老同事覺得浪費時間，新人的心思也放在急於出單上，跟著心浮氣躁。
產品知識過完關以後，新人的出單依然很艱難。歸根到底除了簽單經驗以外，還有心態問題、客戶資源問題、談判技巧問題等。談單是對一個人業務能力的綜合考察。說簡單也簡單，說複雜也複雜。當時的新人中有兩個是有工作經驗的，其餘都是應屆畢業生。言傳身教是最好的示範，於是我在部門實行傳幫帶政策，提倡一個老同事負責一個新人。一開始老同事還是很樂意的，也真心真意地去幫助新人，但由於老同事急功近利地希望新人趕快出單趕快成長，新人時常又犯一些在老同事看來很低階的錯誤，老同事又缺乏一定的耐心，我也缺乏中間的協調和指導。到後來老同事對新人很有意見，新人又很有挫敗感，這種方式也以失敗告終。
為了不耽誤老同事出業績，我開始自己帶新人。那時候我幾乎每天都帶新人出去見客戶，從一定程度上說新人還是覺得學到了不少談單方面的技巧和經驗。但出單率很低。究其原因是我在他們的客戶資源上把握不夠，他們對客戶的判斷不夠，而我也未能及時地做前期調查，總是他們一說有客戶要見，我簡單地問問對方大致情況就跟著去了，其實對方的意圖還不是很明確。幾次三番下來，新人漸漸對自己失去了信心，對公司產生了懷疑，對我也不信服。雖然很喜歡這份工作，但最終都一一放棄了。
小感悟：老同事是部門的一筆財富，他們對公司有一定的忠誠度，對部門也有一定的歸屬感，工作經驗豐富。如果善加管理，在不耽誤自身業績的前提下，老同事甚至可以幫經理分擔很多部門工作，同時也是對他們能力提升的很好鍛鍊。部門在這樣一種相濡以沫的氣氛下，才能真正地形成一個有凝聚力的團隊。
新人是部門的生力軍，也是部門後續業績的保障，畢竟老同事也有調整期，總扛著部門業績也會有滑落的時候。而且，有一天老同事也會有升職或者辭職的狀況發生，如果沒有新人頂上來的話部門就很難再持續保持在一個高度上。但如何做好新人的工作卻是一門學問，即要扶持也要放手，還要讓他們提升迅速成長為中堅力量。可惜我在青島分公司的新人培養上卻很失敗，最後幾乎是全軍覆沒，沒有一個新人留下來。
第八章 一杯咖啡賣一萬
後來，我很少陪他們出去了，但偶爾也會幫同事們談單。一是我主觀上認為這是一個老部門，每個同事都相對成熟，不再需要我手把手地帶，二是老同事也很少找我。我忽略了對老同事的放手不應該是不管不顧，他們其實也需要透過談單方式的推陳出新來讓自己不斷地提升和進步。但那時候我的很多工作都做得不細緻不實際，只是把重心放在如何讓他們接受我。其實越是這樣，老同事對我越不以為然，直到我把一杯咖啡賣了一萬。
千萬別誤會，我們並沒有兼職銷售咖啡，這只是一個很偶然的事情。有個同事的老客戶在郊區，據說從來沒有來過我們公司。有一天我們推廣一個產品，在各大入口網站給客戶網站做推廣，有普通登入，推廣服務和排名服務。普通登入只有幾百元，推廣服務有一千元左右，排名服務最貴。同事給客戶推薦的是推廣服務，去了很多趟客戶也比較認可，但遲遲沒有簽單。同事和我一商量決定“請君入甕”，從心理學上講我們佔據主場勝算總會大一些，而且客戶如果答應來那簽單幾乎*不離十了。有一天，客戶說要登門拜訪公司，正巧同事又有其他客戶要約見，就找到我讓我接待一下，我自然責無旁貸地答應了下來。之前我也因為跟單的事情和客戶透過電話，覺得對方是個很爽朗的人。他聽說我曾在深圳工作過也很感興趣，而我呢就開玩笑說如果他來公司我會請他喝咖啡（
