成就你一生的第一反應

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要支付大量成本的，例如精力、時間等，而這些投放必須是連貫、持續和系統的，才有效果，否則就根本無法發揮“集合效應”，而如果不能連續，那麼每次投放只能算是半途而廢。

作為管理者，我們應該尋找這樣一種員工輔導方式：應該是系統性的、更多關注員工成長細節的、循序漸進的。所以，筆者建議的員工輔導方式就是：管理者應該每天“清洗”一位員工。

每天盯死一個員工，關注他（她）工作的每個細節、環節以及心態。在管理者把自己的精力聚焦在一個人身上的時候，就會自然出現聚焦放大效應：這個員工身上原本微小的、不顯著的問題，都會被凸現並放大，原來不被關注的東西，也變得非常清晰和直觀。這樣的結果，會使得管理者們有的放矢地實施輔導行為。

如果正是因為這些原本微小的、不顯著的、不被關注的細節，決定了團隊或個人工作的效率和績效，那麼這種“清洗”式的輔導方式，效果就更為明顯。

“清洗”員工的方式就是溝通和指導。所謂溝通，就是用檢查和交流的方式發現問題，多發現問題、多指出問題所在。所謂指導，並不是多給指導或答案，而是針對員工身上的問題，告知嚴重性，並詢問他們的應對措施，管理者所做的就是針對他們自己提出的應對措施進行指導。例如：

1�追問他對於所承擔的工作要達到的目的和結果是什麼是否清楚；

2�檢查他對所執行工作的思路和具體做法；

3�檢察他承擔的工作是否按時完成，以及所執行的工作進展情況；

4�挖掘他當前工作所存在問題，並就這些問題進行提醒和指正；

5�詢問他的工作中，遇到了哪些困惑或麻煩，需要給與協助。

以銷售為例，在“清洗”過程中，管理者必須追問的問題至少包括：

他這個月的銷售任務是多少？他在完成了多少，還差多少，他對補足差額的思路是怎樣的？

檢視他的工作日誌，為什麼沒有寫日誌？指出日誌中存在的搪塞等問題。

關注他當天開發了多少新客戶，維護了多少老客戶，這個量能否保證其完成銷售任務？

工作日誌是否對準了客戶的興趣點、異議點？興趣點是否有跟進策略，異議點是否有應對措施？

他現在手裡的高意向客戶有多少？判斷高意向的標準是什麼？跟進策略和進度怎樣安排？

他對客戶銷售跟進的週期是怎樣安排的？為什麼這樣安排？這樣安排有何漏洞和風險？

管理者應該有意識和能力，去發現員工在工作效率和效能方面存在的問題、漏洞或風險，並清晰指出這些問題的嚴重性，詢問應對措施。對這些應對措施，管理者認為沒有問題的，可以給予肯定和認可；認為仍須繼續改進的，則給予深入正確的指導。

把員工“清洗”完了，還需要一個晾曬環節，就是要讓他們把改善後的結果進行呈報。

每天“清洗”一個員工，並非對其他人置之不理，因為某個人身上存在的問題，應該假設其他員工身上也會存在，也同時對他們提出警告。其實，對其他人的指導效應的發揮，才是每天“清洗”一個員工的最大價值和意義所在。所以，管理者在每天開始工作的時候，第一反應應是：每天“清洗”一個員工。儘管這個名詞不好聽，但效果卻會很好！

運動員每天都要刻苦訓練

為了確保下屬能夠有更好的職業表現，第一反應：運動員每天都需要刻苦訓練

運動員的職業生涯，大體可以分為兩個重要的組成部分：訓練和參賽。從時間分配來看，運動員們能夠上賽場，跟對手展開激烈交鋒的時間通常是很短的；而在訓練場上訓練則至少佔了99％的比重。他們的汗水、辛勞、精神，都在訓練場上揮灑，一遍又一遍地練習著那些基本動作，重複、重複、再重複……

不僅是普通運動員是這樣，任何一名世界頂級運動員都是如此。運動員每天都需要刻苦訓練，重複、重複、再重複那些基本動作。

他們為什麼要這樣訓練？

筆者看《少林俗家弟子》時，感覺電影中一位師傅說的話非常有道理，叫做“練武不練功等於一場空”。練武和運動員的訓練是同樣的道理，不斷重複基本動作的目的就是一個“練功”過程。練功的過程，是加深體驗的過程，幫助我們尋找和總結規律；練功是提升的過程，幫助我們不斷地調整自己的動作、狀態，以便達到最佳；練功是增加感悟的過程，幫助我們