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繫結員工。
不過這也無可厚非。
畢竟海陸豐公司的公積金個人繳納比例，是最高的12，普通公司一般是8，有的是5，更有甚者壓根就沒有公積金。
另外眾人也似乎看出了老闆的一些想法。
所謂的委託房地產公司建設和銷售，估計就是左手轉右手的操作。
就是江淼成立一個房地產公司，然後用這個房地產公司承接海陸豐公司的委託。
這樣做的好處，可以將中間成本壓到最低，同時還可以避開房管局的市場指導價。
因為江淼打算給員工送一個首付福利。
這筆首付就可以由海陸豐公司以獎金的名義，替代員工支付給房地產公司。
看起來，明面上房產價格還是和市場價差不多，實際上是少了一個首付。
當然，為了避免員工透過離職的方式，獲得公司獎勵的首付金，這個首付福利是要看員工級別和工作年限。
員工等級越高，工作年限越久，自然不會輕易選擇透過離職獲得首付金。
更何況，江淼設計的這個首付金，還可以分期付款，不一次性支付，而是每年給一定得比例。
這樣一來，在公司工作越久，反而越有利。
相當於每個月只需要繳納一點點錢，就可以獲得一套房子。
說完了公積金的事情，江淼又說起員工晉升的事情：“關於員工晉升，目前我暫時定下兩條晉升路線，分別是年限晉升和績效晉升。”
“年限晉升非常簡單，d級每五年自動提一級，c級每十年自動提一級，b級每二十年自動提升一級。”
至於為什麼沒有說as的年限晉升，那是因為這兩個級別沒有必要存在年限晉升的方式。
畢竟一個人的生命是有限的。
假如一個員工20歲加入公司，選擇按部就班的工作，那他20年後，可以提升到d4；40年後可以提升到c4。
問題是，員工怎麼可能在公司工作60年。
就算是以後繼續延遲退休，最多隻能工作到70歲，那他這個工作年限才50年而已，根本不可能達到c4級別。
而之所以還設定b級的年限晉升，主要是考慮到一部分員工的起始等級比較高。
比如技術員，起步就是d3。
中下層的管理層也是起步d3，甚至有直接c1、c2的。
那就不得不考慮到一部分能力比較平庸的管理層，可能長期無法透過績效晉升，只能考熬資歷晉升，如果可以在公司工作50年，是有可能達到b1級別的。
“績效晉升到時候我會和各個部門分別討論，會制定一套合理的績效績晉升方案。”
再次喝了一口茶，江淼這才說到今天的最後一個議題：“想必大家都清楚，我們公司是屬於個人獨資企業，因此為了激勵全體員工，我打算設定一個虛擬股獎金池。”
“我將拿出5的股份，作為今後兩年的虛擬股獎金池，年底的毛利潤出來後，全體員工按照持有的虛擬股份額，獲得毛利潤5的獎金。”
啪啪啪…眾人立刻興奮地鼓掌起來。
這可是確確實實的利益。
要知道公司去年的毛利潤就達到了六千多萬，今年必然會更高，5至少有幾百萬。
江淼補充道：“今後虛擬股獎金池的佔股比例，會隨公司的發展而同步調整。”
這是一個必然的選擇。
畢竟公司的規模在不斷膨脹，員工數量也不斷增加，同時利潤卻是存在波動的，肯定需要每隔一段時間調整虛擬股的佔股比例。
