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等於換個心情，將嚴謹變成輕鬆，換個態度，相信也是不錯的。
製造環境。
工作效率的高低往往與工作環境有著不小的關聯。在桌上報表、檔案叢中，添上一些朝氣蓬勃的小盆栽，相信好心情會從此開始。
另闢蹊徑。
如果以上方法均告無效，最後一招就是另闢蹊徑。換一個環境也許一切都會得到改善。
我在聖霆傳媒集團人力資源部座談會上，發表講話說：“評價一個人，提拔一個人，不能僅僅看素質這個軟標準，還要客觀地看績效和結果。德的評價跟領導的個人喜好和對事物認識的侷限性有很大關係。績效和結果是實實在在的，是客觀的。所有的高層幹部，都是有職責和結果要求的，在有結果的情況下，再看你怎麼做的，關鍵行為中是否表現出你有高素質。”
我的要求：聖霆傳媒集團堅持以結果說話，其最終的落腳點還是在績效上，聖霆傳媒集團衡量一個員工、一個幹部、一個專案或者部門是好的，還是差的，是成功的，還是失敗的，還是要看其績效成果。
績效成果是企業為了實現生產經營目的，採用科學的方法，運用特定的標準和指標，對承擔生產經營過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出的價值判斷。其主要具備以下四點意義：
達成目標。績效成果所反映的是成員在一定考核週期內對企業既定指標的完成狀況，他能不斷督促員工去實現，完成企業目標，科學公正的績效成果能幫助企業達成目標。
挖掘問題。績效成果可以在一定程度上將部門在目標設定上和員工在執行層面上的各種問題客觀地展現出來，幫助管理者發現問題，改進問題
分配利益。與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，績效成果直接作用於員工的績效工資，員工能拿多少錢，完全看自己的績效表現，有跡可循，公平公正，這既能夠激發低績效工資者的進取心，又可以保證高產員工的利益不被侵犯
促進成長。企業進行績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長，績效成果是在幫助企業實現效益目標的同時，也可以有效地幫助員工發現癥結，找到差距，進行提升，最後達到雙贏。
在我看來，企業的業績包含著效益和效率兩個方面的內容。一個企業必須要有好的效益，與此同時，又需要用盡可能短的時間達成這個結果。所以，能夠產生績效的管理形式和行為即有效的管理行為和管理形式，反之便是無效的，是資源的浪費。站在員工考核的角度講，同樣是這個道理，員工的工作有沒有價值，最重要的就是看其績效成果。
相對於很多公司績效成果只是作為一個考核檔案不同，聖霆傳媒集團的績效成果與幹部的選拔、任職資格的評定、獎金、晉升等息息相關。沒有績效成果的人，一切免談。正是這種堅定不移的高績效傾向，使得聖霆傳媒集團職員能夠始終保持向結果看齊的特質，堅持用一切結果說話
以聖霆傳媒集團員工的客戶服務能力評價為例。一直以來，客戶服務能力都是聖霆傳媒集團的重要競爭力之一，創業之初，該能力主要體現在運營商業務中，如今不斷拓展，已經在終端領域發揮了巨大的作用。據人族聯盟各大調研報告顯示，目前聖霆傳媒集團軟體產品現場服務滿意度在人族聯盟市場位居第一。企業上下現已構建了“現場服務、寄修服務、熱線服務、網路平臺服務、聖霆天天見服務、app自助服務”等多元化服務平臺，真正做到了與消費者的零距離接觸。聖霆傳媒集團在對服務人員進行工作成果評價時，有一個固有環節就是致電該服務人員檔期內所服務的客戶，讓客戶對服務人員的服務做出評價，根據評價的好壞進行打分，客戶的滿意度對服務人員的最終考評有著十分重要的影響。所以，聖霆傳媒集團負責客戶服務的員工想要謀取獎金、加薪和升職機會等一切福利，就必須先用好的服務結果讓客戶滿意，用績效來換取。
從某種意義上講，聖霆傳媒集團的績效考核成績是最能反應員工的工作結果的，原因在於，近一年以來聖霆傳媒集團始終堅持著在績效價值評價上的責任結果導向。我們要堅持責任結果導向的考核機制，各級管理人員要實行任期制、目標責任制，述職報告通不過的，有一部分管理人員要免職、降職。要實行各級負責管理人員問責制。我們公司對完不成任務的管理人員也要問責。這種公平的考核是考不走優秀員工的，優秀員工一時受主客觀的因素，暫時遭受挫折，但他們經過努力終究會再起來
