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在公司的發展歷程中,技術的突破和產品的創新固然重要,但楊思敏和李姐越來越意識到,人才才是公司持續發展的核心動力。然而,隨著行業的競爭日益激烈,人才的爭奪也變得愈發白熱化。

最近,公司的研發部門有幾位核心成員收到了競爭對手的高薪挖角邀請,這讓楊思敏和李姐感到了前所未有的壓力。

“李姐,這可不是個好兆頭,如果我們的核心人才被挖走,對公司的影響不堪設想。”楊思敏憂心忡忡地說道。

李姐皺著眉頭回應:“是啊,我們必須想辦法留住他們,同時也要吸引更多優秀的人才加入。”

為了瞭解員工的想法和需求,楊思敏決定與那些收到邀請的員工進行一對一的談話。在交流中,她發現員工們除了對薪酬有所關注外,更在意的是公司的發展前景、工作環境以及個人的成長空間。

“楊總,其實我們在公司工作了這麼久,是有感情的。但有時候感覺個人的發展遇到了瓶頸,如果公司能提供更多的培訓和晉升機會,我們還是願意留下來的。”一位員工坦誠地說道。

楊思敏認真地傾聽著每一位員工的心聲,並向他們承諾會盡快制定出一套完善的人才發展計劃。

回到辦公室,楊思敏立刻召集管理層開會,商討對策。

“我們不僅要提高員工的薪酬待遇,還要打造一個良好的企業文化,讓員工們有歸屬感和成就感。”楊思敏說道。

李姐接著說:“沒錯,我們可以設立內部的培訓學院,為員工提供各種專業技能和管理能力的培訓課程。同時,建立更加公平透明的晉升機制,讓有能力的員工能夠得到應有的晉升。”

公司決定投入大量資金,改善辦公環境,增加員工福利設施。同時,與一些知名的培訓機構合作,為員工提供定製化的培訓課程。

然而,吸引外部人才也並非易事。在招聘市場上,優秀的人才總是供不應求,而且競爭對手也在全力爭奪。

“楊總,最近我們在招聘會上收到的簡歷質量都不是很高,很難找到符合我們要求的人才。”人力資源經理無奈地說道。

楊思敏思考片刻後說:“我們不能只依賴傳統的招聘渠道,要主動出擊。可以透過社交媒體、行業論壇等途徑,尋找那些隱藏在各個角落的優秀人才。”

於是,公司的招聘團隊活躍在各種線上線下的平臺上,積極與潛在的人才建立聯絡。同時,楊思敏和李姐親自出馬,參加一些行業的高階會議和活動,與業內的頂尖人才交流溝通,介紹公司的發展前景和人才政策。

經過一段時間的努力,公司終於成功地留住了大部分核心員工,並吸引了一批優秀的外部人才加入。

“新同事們,歡迎你們加入我們的大家庭。在這裡,你們將有廣闊的發展空間和實現夢想的機會。”楊思敏在新員工入職儀式上說道。

但人才的管理和融合並非一蹴而就。新員工的加入帶來了新的理念和工作方式,與老員工之間難免會產生一些摩擦和衝突。

“李姐,最近我發現新老員工之間在工作上有些配合不順暢,我們得想辦法解決這個問題。”楊思敏說道。

李姐建議:“我們可以組織一些團隊建設活動,增進大家的瞭解和信任。同時,安排導師制度,讓老員工幫助新員工儘快適應公司的文化和工作流程。”

在一次戶外拓展活動中,新老員工們透過共同完成各種挑戰任務,加深了彼此的瞭解和信任。回到工作崗位後,大家的合作變得更加默契,工作效率也大大提高。

隨著人才隊伍的不斷壯大和最佳化,公司的創新能力和競爭力得到了顯著提升。新的研發專案順利推進,市場份額也穩步增長。

“人才是公司最寶貴的財富,我們要繼續努力,為他們創造更好的發展環境,共同實現公司的宏偉目標。”楊思敏在公司的年度大會上說道。

然而,就在公司人才戰略初見成效的時候,新的問題又出現了。隨著業務的快速擴張,公司對跨領域人才的需求變得極為迫切。

“楊總,我們的新業務需要既懂技術又懂市場的複合型人才,可這樣的人才實在是太難找了。”市場部經理向楊思敏訴苦。

楊思敏深知這一問題的嚴重性,她立刻召集相關部門負責人開會商討解決方案。

“我們能不能從內部培養一些有潛力的員工,讓他們跨部門學習和工作,逐步成長為我們需要的跨領域人才?”李姐提出了自己的想法。

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