杜拉拉昇職記1+2+3

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麥大衛又說：“杜拉拉這個經理，我知道你不太滿意。你要多給她一些指導，頭三個月要密切關注她的表現，萬一不行，馬上準備換人。”黃國棟心領神會點頭應承道：“GOTIT（知道了）。”

可憐拉拉，雖然估計到不見寵於麥大衛，也明白試用期的兇險，還是沒想到有過如此這般一番冰冷的對話。

黃國棟此行計劃在廣州待三天，完成兩個任務：任務一是給三位HR經理劃分好工作職責；任務二是給拉拉和李衛東做入職培訓。

黃國棟先給三位HR經理開會。他正是宣佈李衛東負責培訓，杜拉拉負責C&B和行政，馬萊負責組織發展。然後他將各部門分配給三人，讓他們各負責相關部門的全方位HR支援，包括招聘、員工關係、績效評估和接班人計劃……拉拉分到的是銷售和市場部門，馬萊負責研發和供應鏈，李衛東則負責財務、IT等各職能部門。

這個分工方案，和當初陳杰的安排有些出入，但保留了主體，三個經理內心迅速權衡後，都沒有對分工表示異議。

李衛東提出來，人手怎麼個分發呢？拉拉也問，眼下有哪些緊急的任務？年內有什麼重要的專案？

黃國棟說：“坦率說，陳杰走之前和我只做了個非常粗線條的交接，今年HR的工作有三個重點，等一會兒，我會一條一條告訴你們。”

說到這裡，黃國棟兩手一攤道：“至於現在HR團隊裡的這些員工能力如何性格怎樣，團隊有什麼具體的任務在運作中，實話實說，我心裡沒底。我們中間，只有馬萊對這個團隊比較瞭解。”

李、杜二人一聽不由對視了一眼，心說：哦，感情您也什麼都不知道，那我們不是什麼都要靠自己去了解了？兩人都不相信能依靠馬萊。

打從馬萊一露面，李衛東和杜拉拉一看她的面相，暗地裡都把她定義成個人畜無害的。這兩人看得還真準，馬萊正是這麼個人。

馬萊聽了黃國棟的話，果然趕緊笑著說：“老闆，我也只對原先歸我管的幾位比較瞭解。”

黃國棟本來對馬萊也期望不高，她能安安穩穩不出大問題，黃國棟就別無奢望了。他衝馬萊點點頭繼續說：“當然啦，大的專案和大的工作方向我會和你們一起來把握。但具體的細節性的東西，要靠你們自己去了解。”

拉拉放下手中的筆，認真地建議說：“那麼老闆，您看這樣好嗎，我們一起來個團隊成員逐一談話，瞭解每個人今年手頭上有哪些專案性任務和日常性任務……這樣，我們就能明確年內工作目標的輕重緩急，從而合理分配資源、控制進度。”拉拉操著不鹹不淡的粵語說得有點結巴，但是對目標的專注使得她的眼神裡漸漸恢復了一些自信和靈氣。

李衛東贊同說：“我覺得拉拉這個辦法不錯，下面的人知道具體有哪些事情要辦，這樣我們不會耽誤日常運作。我補充一點，藉著這次談話，除了工作任務，我們還可以瞭解團隊成員的發展願望、他們的優勢和經驗在哪些方面……這樣，可以為我們決定分配哪些人到哪個職能去提供依據。”

黃國棟想了想，覺得這個辦法雖然很常規，卻也挺實用，他把臉轉向馬萊問道：“馬萊，你怎麼看？”

馬萊連連點頭，由衷地說：“好辦法！”

黃國棟這時候隱約感到，李衛東和杜拉拉確實是有經驗的經理，遇到問題這兩人反應很快，能馬上拿出有效的解決辦法，而馬萊比起這兩人明顯要嫩一些。黃國棟模模糊糊地想到，看來陳杰招這兩人做經理自由他的道理。

黃國棟說：“今年有三個大任務：任務一，完成中國區的擴張，SH中國由兩千人擴充到三千人……我問過陳杰，一季度我們幾乎沒有動作，時間都浪費了，所以後面我們要把時間都搶過來；任務二，加強加快組織的人才培養。具體的，我們要為所有經理級別以上崗位甄選接班人，同時，有計劃地淘汰不合用的現有管理人員，為組織換血；任務三，全面加強對現有人員的培訓，建設公司文化，重點是加強全體員工對企業事務是參與度。”

黃國棟說到這裡，抬起臉來問三個經理：“頭兩個任務，不用我多說了，任務三，加強員工的參與度，你們是怎麼理解這條的？”

拉拉見黃國棟正看著自己，就說：“就是透過培訓讓員工對企業有主人翁精神。”

黃國棟不解地說：“主人翁精神？什麼意思？”

李衛東笑道：“意思就是讓員工把公司的事情當做自己