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麥大衛又說:“杜拉拉這個經理,我知道你不太滿意。你要多給她一些指導,頭三個月要密切關注她的表現,萬一不行,馬上準備換人。”黃國棟心領神會點頭應承道:“GOTIT(知道了)。”

可憐拉拉,雖然估計到不見寵於麥大衛,也明白試用期的兇險,還是沒想到有過如此這般一番冰冷的對話。

黃國棟此行計劃在廣州待三天,完成兩個任務:任務一是給三位HR經理劃分好工作職責;任務二是給拉拉和李衛東做入職培訓。

黃國棟先給三位HR經理開會。他正是宣佈李衛東負責培訓,杜拉拉負責C&B和行政,馬萊負責組織發展。然後他將各部門分配給三人,讓他們各負責相關部門的全方位HR支援,包括招聘、員工關係、績效評估和接班人計劃……拉拉分到的是銷售和市場部門,馬萊負責研發和供應鏈,李衛東則負責財務、IT等各職能部門。

這個分工方案,和當初陳杰的安排有些出入,但保留了主體,三個經理內心迅速權衡後,都沒有對分工表示異議。

李衛東提出來,人手怎麼個分發呢?拉拉也問,眼下有哪些緊急的任務?年內有什麼重要的專案?

黃國棟說:“坦率說,陳杰走之前和我只做了個非常粗線條的交接,今年HR的工作有三個重點,等一會兒,我會一條一條告訴你們。”

說到這裡,黃國棟兩手一攤道:“至於現在HR團隊裡的這些員工能力如何性格怎樣,團隊有什麼具體的任務在運作中,實話實說,我心裡沒底。我們中間,只有馬萊對這個團隊比較瞭解。”

李、杜二人一聽不由對視了一眼,心說:哦,感情您也什麼都不知道,那我們不是什麼都要靠自己去了解了?兩人都不相信能依靠馬萊。

打從馬萊一露面,李衛東和杜拉拉一看她的面相,暗地裡都把她定義成個人畜無害的。這兩人看得還真準,馬萊正是這麼個人。

馬萊聽了黃國棟的話,果然趕緊笑著說:“老闆,我也只對原先歸我管的幾位比較瞭解。”

黃國棟本來對馬萊也期望不高,她能安安穩穩不出大問題,黃國棟就別無奢望了。他衝馬萊點點頭繼續說:“當然啦,大的專案和大的工作方向我會和你們一起來把握。但具體的細節性的東西,要靠你們自己去了解。”

拉拉放下手中的筆,認真地建議說:“那麼老闆,您看這樣好嗎,我們一起來個團隊成員逐一談話,瞭解每個人今年手頭上有哪些專案性任務和日常性任務……這樣,我們就能明確年內工作目標的輕重緩急,從而合理分配資源、控制進度。”拉拉操著不鹹不淡的粵語說得有點結巴,但是對目標的專注使得她的眼神裡漸漸恢復了一些自信和靈氣。

李衛東贊同說:“我覺得拉拉這個辦法不錯,下面的人知道具體有哪些事情要辦,這樣我們不會耽誤日常運作。我補充一點,藉著這次談話,除了工作任務,我們還可以瞭解團隊成員的發展願望、他們的優勢和經驗在哪些方面……這樣,可以為我們決定分配哪些人到哪個職能去提供依據。”

黃國棟想了想,覺得這個辦法雖然很常規,卻也挺實用,他把臉轉向馬萊問道:“馬萊,你怎麼看?”

馬萊連連點頭,由衷地說:“好辦法!”

黃國棟這時候隱約感到,李衛東和杜拉拉確實是有經驗的經理,遇到問題這兩人反應很快,能馬上拿出有效的解決辦法,而馬萊比起這兩人明顯要嫩一些。黃國棟模模糊糊地想到,看來陳杰招這兩人做經理自由他的道理。

黃國棟說:“今年有三個大任務:任務一,完成中國區的擴張,SH中國由兩千人擴充到三千人……我問過陳杰,一季度我們幾乎沒有動作,時間都浪費了,所以後面我們要把時間都搶過來;任務二,加強加快組織的人才培養。具體的,我們要為所有經理級別以上崗位甄選接班人,同時,有計劃地淘汰不合用的現有管理人員,為組織換血;任務三,全面加強對現有人員的培訓,建設公司文化,重點是加強全體員工對企業事務是參與度。”

黃國棟說到這裡,抬起臉來問三個經理:“頭兩個任務,不用我多說了,任務三,加強員工的參與度,你們是怎麼理解這條的?”

拉拉見黃國棟正看著自己,就說:“就是透過培訓讓員工對企業有主人翁精神。”

黃國棟不解地說:“主人翁精神?什麼意思?”

李衛東笑道:“意思就是讓員工把公司的事情當做自己

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