高效經理人的24條戒律

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要成功，小兔子就應跑步，小鴨子就該游泳，小松鼠就得爬樹。成功心理學的理論告訴我們，判斷一個人是不是成功，最主要的是看他是否最大限度地發揮了自己的優勢。

有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養員工的合作意識和與他們的良好關係。

某一天盛田昭夫忽然發現一位年輕職工鬱鬱寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。於是，盛田昭夫就主動坐在這名員工面前，與他攀談。

幾杯酒下肚之後，這名員工終於開口了：“我畢業於東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為進入索尼是我一生的最佳選擇。但是，現在才發現，我不是為索尼工作，而是為課長幹活。坦率地說，我這位科長是無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批准。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支援、不解釋，還挖苦我，‘癩蛤蟆想吃天鵝肉，有野心’。對我來說，這名課長就是索尼。我十分洩氣，心灰意冷。難道這就是索尼？我居然放棄了那份優厚的工作來到這種地方！”

這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，瞭解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，於是盛田昭夫產生了改革人事管理制度的想法。此後，索尼公司開始每週出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司不能阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次崗位，特別是對於那些精力旺盛、幹勁十足的人，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘制度以後，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發現那些“流出”人才的部門所存在的管理問題。

這種“內部跳槽”式的人才流動是要給人才創造一種可持續發展的機遇。自由變動崗位，誰都可以勝任任何位置的工作，生意必定越做越興旺。在日本本田技研工業公司裡，工人一般在同一工作崗位上大約只待3個月，一旦他們能夠勝任所承擔的工作，就被安排去幹別的工作。許多人對這個舉動迷惑不解，認為這樣做降低了生產效率。真的會這樣嗎？

我們知道，不管是誰，長年累月地在一個崗位上重複同樣的操作，久而久之，都會很自然地產生一種單調、厭倦的心理，進而影響工作積極性，工作效率也會隨之降低。而本田公司的做法，正是考慮到這個不利因素，允許職工自由變動工作。從短期來看，職工確實需要有個熟練操作的適應過程，這個過程中的生產效率可能較低。但從長遠來看，卻是隻有百利而無一害的。因為職工經過幾次崗位變動之後，已經掌握了整個工藝生產程式的操作過程，熟悉了每道工序的操作規則，就能有效發揮他們的工作潛能和創造性，這樣，整個公司就能保持生產效率蒸蒸日上、生氣勃勃的局面。索尼公司的內部跳槽制度就是這樣，有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人事部門關注的物件，而且人事部門還可以從中發現一些部門頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時採取對策進行補救。這樣，公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。當每個幹部職工都朝著——把自己最想幹的工作幹好，把本部門最想用的人才用好的目標努力時，企業人事管理的效益也就發揮到了極致。

戒律4．識人不可貌相，應當從本質上著眼（1）

蜈蚣的腳與速度

企業的管理者應當具有識才之眼。無才無德的是庸人，有德無才的是好人，有才無德的是小人，德才兼備的是賢人。我們所需要的自然是德才兼備的賢人。

識才，必須做到以下八不：一不以偏概全、愛屋及烏、情人眼裡出西施，把缺點也看成優點；二不先入為主、一見鍾情，要懂得路遙知馬力，日久見人心的道理；三不把人看死，輕易下定論，或圈定框框，抱有成見；四不求全責備，因瑕廢玉；五不偏聽偏信，人云亦云；六不忽視事實，只憑印象；七不互搬教條，脫離實際；八不唯我是則，憑個人好惡取人。

有一群昆蟲聚集在草堆裡一起聚餐聯誼，它們一邊興奮地聊著天，一邊開心地吃著可口美味的食物。不多久，它們就把準備的汽水喝了個精光。

在沒有汽水的情況下，大家口渴難耐，所以就商量要推派一個代表跑腿幫大家買汽水，