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付諸實踐時，每個人都能明白自己要做什麼，為什麼要這麼做；每一個分部經理都能欣然接受自己參與制定的這項政策，知道它的來龍去脈和自己的權力範圍，因此很少有人質疑責任的歸屬問題。
自由與秩序
透過對通用汽車公司政策目標的分析，我發現每個員工——至少300~500名一、二線管理人員——都享有高度的自由，他們可以擁有他們願意承擔的一切責任。很少有人強調頭銜、等級和正式的程式。事實上，所有管理者最重視的恰恰是管理人員之間和分部內部“不拘小節”的氛圍。那麼，對於長期以來威脅著每一個聯邦政府，尤其是委員會式的政府的隱患——同級組織的明爭暗鬥、派系分裂造成的組織解體以及權力鬥爭——通用汽車公司又如何避免呢？政治理論中有一條基本公理：只有在一個規則明確、權力和責任嚴格分工的體制內，人們才能享有通用汽車公司賦予其最高管理者那樣的高度自主。但是，通用汽車公司好像極大地缺乏清晰的權力分工。顯然，公司要在激烈競爭的市場中生存，就必須明確決策權的歸屬並且及時決策。我們不禁要問：“不拘小節”是否可行？只要有良好的願望和意願就可以了嗎？又或者，個人自由必須以嚴格、客觀的政策體制為前提嗎？毋庸贅言，這不是什麼新鮮事，而是一個非常古老的政治話題——美國人最熟悉的莫過於傑斐遜與漢密爾頓的政見之爭。書包 網 。 想看書來
第2章 作為人類成就的公司·第2章（18）
通用汽車公司的員工總愛把公司的正常運作歸功於個人的良好願望，而非組織制度，他們可以舉出很多例子證明這一觀點。公司崇尚“不拘小節”的風格，倚重資訊溝通和勸導的作用，反對“指令性管理”，這些無疑都反映了小阿爾弗雷德 P�斯隆先生的真實性格。斯隆先生20年來始終活躍在管理前線，推動通用汽車公司發展到了現在的地步。若沒有斯隆先生的人格魅力，這種組織制度也不可能產生並發展壯大。然而，“性格解釋論”試圖從統治者的性格或是公民的良好願望中尋找政治制度的基礎，其實是非常危險的。通用汽車公司目前就存在著這種傾向，它表明整個組織尚未理解其力量的源泉，這也正是通用汽車公司的一個潛在缺陷。如果通用汽車公司真的依賴於個人的良好願望而運作，那麼它的壽命不可能比人更長。它的組織制度只能適用於某一特定性格的人領導的組織，而無法成為工業組織的一般模式，後者恰恰是通用汽車公司努力的目標。最後——對通用汽車公司來說，也許是最危險的一點——這一信念會演變為虛偽的感情主義，使公司以管理人員稱頌人道主義的口頭功夫代替他們的實際表現，對他們進行評價。
事實上，通用汽車公司的分權制度並不是基於最高領導層的良好願望。即使離開斯隆先生在其長期領導中所展現的人格魅力，通用汽車公司依然能夠正常執行。事實上，有些高階管理人員其實有著與斯隆先生截然不同的個性，他們並不像我們想象的那樣不拘小節，相互尊重，公司也照樣執行。所以，通用汽車公司必然擁有一套客觀公正的參照體系，保證分權管理能夠執行順暢。這一客觀體系運用成本會計和市場分析的現代方法，作為評價政策制定者和生產工人表現的客觀標準。
這一客觀體系由兩套評價標準組成，分別適用於分部管理人員及其下屬、核心管理層及其決策：（1）能客觀衡量公司與各個分部作為生產商的執行效率的基礎價格；（2）能自動、直接地反映公司作為銷售商的執行效率的市場競爭地位。這一綜合，兩者既能集中反映公司的總體效率，又能為公司決策提供直觀、公正的評價。
基礎價格體系的作用是衡量所有業務單元的生產效率，從生產成本中剔除所有外部和暫時性的因素，尤其是商業週期帶來的波動。它的要點在於，仔細分析所有進入生產領域的成本因素，它們都佔有不同的比重，這正是現代會計的基礎。這樣，人們一眼就能看出某個分部——或分部下面的某個部門——與標準相比，生產效率是高還是低及其原因。它也能讓人明白良好的經營成果應該歸功於生產效率的提高、生產方法的改進，還是純粹的偶然因素——後一種情況下，管理人員無法邀功。最重要的是，在經濟繁榮時期，當管理人員以生產效率的降低為代價，也就是說冒著削弱公司長期實力的風險謀取利潤時，人們不會被這樣的鉅額利潤所矇蔽；相反，在蕭條的年份，由於人力無法控制的原因導致分部經營不盡如人意時，分部經理也不會因此遭受責難。所以，即使利潤總額的上升足以掩蓋生產效率的下降，分部經理也
