德魯克管理經典

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解了他們在戰前究竟浪費了多少人才。“提建議計劃”和大規模升職計劃的成功讓我們明白：戰前的公司根本不懂如何為僱員提供用武之地。

工業社會中的尊嚴和地位

所有研究過美國工業社會問題的人都不會對上述怨言感到陌生，但是，我們更常聽到人們抱怨，現在要維持個體的獨立性遠比50年前困難得多。從統計學的角度證明這種說法是對是錯恐怕毫無意義，真正重要的是，現代公司中的升職無法像小企業社會那樣給人們帶來同樣的滿足感。在現在的公司中得到晉升的人無疑遠勝於在過去的小企業社會中獲得獨立的人。現代公司能給予升職者更高的經濟回報——相應的經濟風險可能更小。然而，人們認為經濟回報只是經濟上的回報而已，“獨立”的本質卻是社會和心理上的滿足感，不是經濟上的滿足可以替代的。即使是大公司的負責人，通常也不能獨立行事，他們的權力有限，因而難以成就自己。他們也沒有昔日小企業管理者在當地所擁有的社會地位，事實上，他們所在的工廠或分支機構常常位於大公司的總部以外，如果是這樣的話，他們在當地就毫無社會地位可言。

近來，組織工頭工會的嘗試已經證明這是美國現代公司的基本問題之一。從統計資料看，現在有機會升到主管階層的工頭不會比從前少，甚至可能更多。他們的報酬與獨立小企業主相比，無論從絕對數量，還是參照國民收入的相對數量來看，都是有過之而無不及的。在剛剛結束的大蕭條中，驚慌失措的管理者成批成批地解僱工頭，這與過去從不觸及管理階層的傳統政策形成了可悲的對比。但是，工頭的處境顯然不比普通小企業主差。即便如此，仍然有大量的工頭認為他們失去了中產階級的地位；在美國，工頭的地位今非昔比，不再是通往管理階梯的第一步，而成為一條沒有出路的終點。一句話，工頭的職位不能再給個人帶來足夠的滿足感。這種結果在很大程度上是戰時的特殊情況和混亂局面造成的。但是，瀰漫在工頭之間的不安情緒——戰前，在很多工廠中偶爾也會出現——只能解釋為工頭的報酬還達不到中產階級的水平。工頭的情況如此，工人的情況就更不用說了。

第3章　作為社會性組織的公司（9）

可見，由社會地位和職責帶來的尊嚴和成就感的問題確實存在，而且，僅僅依靠增加升職機會或提高經濟報酬並不能解決這一問題。如果因為經濟地位或經濟機會有所改善，就認為不存在中產階級“無產階級化”的問題，是毫無意義的。要讓中產階級維持他們特有的心態，認同社會的意義，工業社會就必須使他們獲得心理和社會上的滿足。對經濟機會和報酬的強調甚至只會加劇顯然是工業社會的主要問題的尊嚴和成就感的匱乏。因為只從經濟地位的提升方面進行考慮，難以在工業社會中獲得尊嚴和個人成就感，這是把問題過分簡單化了的觀點，但還算不上歪曲事實。

人們把“加官晉爵”看做成功的唯一標準。但是，能夠升職的人總是少數，能夠從工人升為工頭的是少數，能夠從工頭升到車間主任的也是少數。我們的社會現狀是：如果升職被視為唯一的社會目標，如果其他方面的滿足都被視為次要的，那麼大多數人都不會感到滿足。我們擔心“機會越來越少”，並且要從增加升職機會入手解決問題，但是，兩者間很可能根本沒有什麼聯絡。與其說升職的機會越來越少，不如說實現自我價值的機會在不斷減少。如果事實果真如此，那麼我們就能解釋為什麼人們總是聲稱機會越來越少了。工業體系的擴張雖然創造了更多的升職機會，但是從總體而言，機會（升職機會加上實現自我價值的機會）確實在減少。於是，個人尊嚴、地位和職責的實現就成為工業社會無法解決的一個主要問題。

作為自由主義和商業社會的產物，現代公司賴以生存的信條的最大弱點就是看不到個人對社會地位和社會職責的需求。在商業社會的價值觀裡，經濟報酬是獨一無二的社會準則。亨利·梅恩有一句名言：近代歷史是一個由身份地位向契約合同轉變的過程；它巧妙地概括了19世紀的信念，即社會地位和社會職責只能是經濟地位上升的產物。這種對經濟狀況的強調旨在挑戰由完全政治地位決定個人地位，否認機會均等的社會觀念。但是，它矯枉過正了。它為尋求公平而否認了未升職者——即大多數人——的意義和成就；它沒有認識到一個美好的社會必須同時提供公平和地位。

商業社會拒絕關心“失敗”的大多數人，它無疑是卡爾文主義的產物，因為卡爾文主義也拒絕關心沒有被上帝選中的大多數人。自赫伯特·斯賓塞之後，人們